企業(yè)文化理論源于美國管理學(xué)界在20世紀80年代初對東西方成功企業(yè)的主要特征研究,由此企業(yè)管理躍遷到“以人為本”的文化層面,特倫斯·迪爾和阿倫·肯尼迪等通過(guò)實(shí)證研究得出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的文化。英國組織行為學(xué)家約瀚·維克斯從發(fā)展的角度指出企業(yè)文化就是各種文化基因相互競爭的積累結果，從經(jīng)濟效益角度分析,企業(yè)文化的質(zhì)量與企業(yè)的現實(shí)經(jīng)濟效益、動(dòng)力效益以及人力資源的全面效益都成正相關(guān)發(fā)展態(tài)勢。

　　一、企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合

　　人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開(kāi)發(fā)、整合等各項功能的實(shí)現都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時(shí)，這些功能的實(shí)現又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，完全不考慮他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵方式、價(jià)值取向、個(gè)人成功標準等因素，把這些所謂的標準件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對應聘人進(jìn)行3方面的測試：知識和技能（看有無(wú)能力）；動(dòng)機和態(tài)度（看有無(wú)意愿）；工作偏好（看價(jià)值觀(guān)是否契合）。凡是通過(guò)這幾方面測試的求職者聘用后都會(huì )有較高的成功率。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　當今時(shí)代是一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng )新奮斗，與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)面臨的一大挑戰。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jì)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合，來(lái)增加員工滿(mǎn)意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現，同時(shí)又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

　　3.人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)。

　　這一職能指的是對職工實(shí)施培訓，并給他們提供發(fā)展的機會(huì )，指導他們明確自己的長(cháng)短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來(lái)說(shuō)，個(gè)人參與一定組織文化只是暫時(shí)的，而且是自愿選擇的。他認為，一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　4.人力資源整合。

　　企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動(dòng)，而且從下往上的渠道也必須暢通無(wú)阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無(wú)處不在、暢通無(wú)阻、安全有效的對話(huà)通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。

　　人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓，根據環(huán)境與企業(yè)的戰略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀(guān)，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。